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Paiement des cotisations URSSAF et date limite d’envoi

Bonjour,

Que vous payez vos cotisations sociales (ceci est également valable pour vos obligations fiscales) par trimestre ou par mois, les règles et obligations en termes de délai et date limite d’envoi sont les mêmes pour tous.

Les bordereaux et règlements de cotisations sont soumis – par les administrations et organismes sociaux et notamment l’URSSAF – à des dates limite d’envoi. Ceci signifie que les cotisations qui sont à déclarer (et à payer) pour une date limite d’envoi au 15 doivent être envoyées, CACHET DE LA POSTE FAISANT FOI, le 15 au plus tard. Dans ce cas, les services de l’URSSAF reçoivent – au mieux et sous condition qu’il n’y ait pas de weekend ou jour férié entre) – le 16.

Toutefois, il peut arriver que, pour diverses raisons, vous n’ayez pas envoyé votre bordereau et votre chèque le 15. Vous vous en apercevez et courez - dès le lendemain matin (le 16) -  aux services de l’URSSAF pour vous les déposer et vous assurer que vous n’êtes pas hors délai.

DÉTROMPEZ-VOUS !

Si vous déposez vos cotisations directement le 16, vous ne tarderez pas – dans les jours prochains à recevoir une mise en demeure « Retard dans le versement et fourniture tardive des déclarations courrier recommandé de l’URSSAF . Vous vous verrez appliquer des pénalités ET majorations de retard !!!

Fort heureusement, si vous n’êtes pas coutumier du fait, la demande de remise totale et gracieuse de ces pénalités vous sera accordée

Alors soyez vigilants quant aux dates et délais impartis par les administrations sociales et fiscales. Dès le lendemain de la date d’exigibilité, vous êtes en retard et soumis au paiement de majorations et/ou pénalités de retard.

Bonne journée

Bien à vous

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Sandrine CHATEAU
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Les déclarations et formalités des travailleurs indépendants.

Jusqu’en 2005, les travailleurs indépendants faisaient leur déclaration de revenus annuels auprès des services de l’URSSAF dont ils dépendaient. Les cotisations sociales maladie, vieillesse étaient, elles aussi, versées à l’URSSAF. L’ORGANIC se chargeait, lui, du recouvrement des cotisations « retraite » des travailleurs indépendants.

À partir de 2006, tout devait être simplifié, pour « faciliter la transparence et les démarches » aux travailleurs indépendants. Le RSI est né ! et se substitue à l’Organic et devient collecteur pour l’URSSAF. Et c’est là que les choses se compliquent. On verse les cotisations qui sont définies d’après la Déclaration Commune des Revenus (DCR) au RSI, on reçoit l’attestation de versement formation de l’URSSAF dans la plupart des cas, on dépend d’une caisse RSI locale, mais aussi d’une caisse RAM Province. Et on voit des appels à cotisations fuser de toute part.

De quoi s’arracher les cheveux ! D’autant que ces gens-là sont, soit injoignables, soit, se revoient la balle entre la caisse locale, la caisse RAM Province ou parfois même l’URSSAF.

Les Déclarations Communes des Revenus se perdent, vous êtes soumis alors à un montant forfaitaire qui sera régularisé plus tard. Pensez à thésauriser pour assumer ces défaillances! qui sont, fort heureusement, régularisées, mais ne soyez pas pressé.

On va simplifier tout ça, mais plus tard que prévu :

Par décret du 23 décembre 2009 (2009-1638, publié JO du 26 décembre 2009), la Déclaration Commune des Revenus (DCR) sera supprimée, non pas à compter du 1^er janvier 2010 (loi 2008-776 du 04 août 2008), mais au 1^er janvier 2011.

Bien à vous

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Formation Professionnelle : les budgets octroyés s’amenuisent encore et encore

Les taux de cotisations des entreprises collectées par les OPCA n’ont pas baissé. On s’attend donc à ce que les budgets et la valorisation des formations, à défaut d’augmenter, restent au moins stationnaires.

Pour mémoire :

• Entreprises de – de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale + 0,68% de la masse salariale (taxe apprentissage)
• Entreprises de + de 10 salariés : 1,05% de la masse salariale + 0,68% de la masse salariale (taxe apprentissage)
• Dans tous les cas, si CDD, cotisation supplémentaire et obligatoire de 1% de la masse salariale versée au FONGECIF (collecteur du FUP*)

Les chefs d’entreprises des PME appartenant à certaines branches professionnelles telles que la métallurgie, ont eu ou vont avoir une mauvaise surprise : les montants « plafond » annuels alloués aux entreprises sont réduits.

Par ailleurs, le taux moyen horaire de prise charge est lui aussi revu à la baisse.

À l’heure où on nous parle de formation professionnelle, de réforme, d’amélioration et du droit à la formation de chaque salarié tout au long de la vie, il faudrait penser à (re)valoriser le travail et les connaissances et compétences des Consultants Formateurs. Formation Professionnelle « discount »? c’est possible ça?

Pour avoir des formations de qualité, les entreprises vont devoir, en temps de crise et en plus des cotisations obligatoires, mettre la main au portefeuille s’ils veulent offrir à leurs salariés l’opportunité de se former et de continuer à le faire;

ou pour les plus « vulnérables » ne pas remplir leur obligation au regard de la formation de leurs salariés. Ainsi, ces derniers seront pénalisés, s’appauvrir en connaissances et compétences et par conséquent, ne pas évoluer et finir par s’appauvrir tout court.

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*FUP : Fonds Unique de Péréquation

Cotisations chômage versées à l’URSSAF – janvier 2011 – Rappel

Bonjour,

La Loi du 13 février 2008 (2008-126) relative à la Réforme de l’organisation du service public de l’Emploi prévoit le transfert du recouvrement des cotisations chômage et AGS (Assurances Garantie des Salaires) aux URSSAF, jusqu’alors collectées par le Pôle Emploi (anciennement ASSEDIC).

La date de ce transfert est portée au 1er janvier 2011 par décret du 30 décembre 2009. Pour les employeurs, cela signifie que les cotisations chômage et AGS inhérentes aux salaires versés à partir du mois de janvier 2011 seront versées à l’URSSAF.

Seules les contributions relatives aux salaires versés aux personnels relevant de :

- Intermittence du cinéma, de l’audiovisuel, de la diffusion et du spectacle,

- expatriés

continuent de faire l’objet d’un recouvrement par le Pôle Emploi.

Néanmoins, Pôle Emploi reste l’interlocuteur unique des employeurs en matière d’emploi : les aides à l’embauche, l’accompagnement aux recrutements, les attestations d’emploi, etc … ainsi que la gestion des cotisations inhérentes aux périodes antérieures à ce transfert.

Bien à vous

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Sandrine CHATEAU
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L’emploi des Séniors : l’Auvergne au dessus de la moyenne nationale

Bonjour,

L’emploi des Séniors est un enjeu crucial. La Région Auvergne est plutôt bien placée par rapport à la moyenne française.

La DIRECCTE (*) nous communique des chiffres significatifs : 70 % des entreprises de plus de 50 salariés ont déposé un plan d’action ou 1 accord collectif.

Rappelons que le Portage Salarial, permet à des jeunes retraités de reprendre une activité sans attendre la liquidation de leur retraite.

Bien à vous

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(*) DIRECCTE (depuis le 15 février 2010 en Auvergne) : Regroupement des différentes Directions Régionales du Travail (DRTEFP et DDTEFP), des Développements Industriels (DDI) des DRIRE, du Tourisme (DRT), de la Consommation et Répression des Fraudes (DGCCRF), du Commerce et de l’Artisanat (DRCA), du Commerce Extérieur (DRCE) et des Chargés de Missions d’Intelligence Économique (CRIE)

Taux Accident du Travail déterminé par la CRAM

Bonjour,

Au 1er janvier de chaque année, la révision des taux des charges sociales a lieu et notamment le taux Accident du Travail, dit Taux AT déterminé par les CRAM (Caisses Régionale de l’Assurance Maladie).

Les entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 10 salariés temps plein se voient attribuer un taux dit collectif. Le taux collectif est déterminé sur la base des « sinistres » déclarés par l’ensemble de la profession que regroupe le code risque auquel l’entreprise est rattaché. Ce qui signifie que même si votre entreprise n’a déclaré aucun accident du travail, le taux peut augmenter ou stagner si la moyenne de la profession (étant entendu ici les entreprises qui sont soumises au même code risque) a eu des accidents du travail ou maladies professionnelles à déplorer.

Au delà de cela, il est impératif de mettre tout en œuvre au sein des entreprises pour la Prévention des Risques Professionnels afin de préserver la santé des personnes avant tout. Les CARSAT* (Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail), notamment, ont pour mission de mettre leur ingénierie au service des entreprises.

Bien à vous.

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Sandrine CHATEAU
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* Les CARSAT ont vu le jour en 2010, de l’association de départements de l’Assurance Retraite, l’Assurance Maladie Risques Professionnels et l’Assurance Maladie Service Social.

Janvier 2011 : Social, ce qui change

Bonjour,

Le 1er janvier de chaque année est une date importante pour tous les employeurs. Les changements en matière sociale s’effectuent à cette date, excepté le taux du SMIC qui habituellement augmentait au 1er juillet.

Premier changement notable de ce début d’année : le versement des cotisations chômage, jusqu’alors versées aux Pôles Emploi, seront désormais collectées par les URSSAF. À lire : Cotisations chômage versées aux URSSAF.

Les nouveaux barèmes sociaux sont les suivants :

- SMIC : taux horaire : 9,00 €, soit un brut mensuel de 1365,00 €

- SMIC pour les moins de 18 ans : un abattement est appliqué par tranche, sauf si le jeune de moins de 18 ans a plus de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève :

1. de 17 ans : 7,20 € de l’heure, soit 1092,00 € brut mensuel

2. de 17 à 18 ans : 8,10 € de l’heure, soit 1228,50 € brut mensuel

Ces taux s’entendent pour un travail effectif de 35 heures hebdomadaires.

Les Travailleurs Handicapés :

Jusqu’alors, l’entreprise qui employait des personnes reconnues handicapées RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé, anciennement COTOREP) bénéficiaient d’abattements supplémentaires. Ces abattements sont supprimés. En contrepartie (même si elle existait auparavant), les employeurs peuvent, à leur demande et après constitution d’un dossier auprès du Pôle Emploi ou d’une cellule CAP EMPLOI, qui réserve la prime et la subvention auprès de l’AGEFIPH, bénéficier d’une « prime à l’emploi » dite subvention. La personne handicapée embauchée touche, quant à elle une prime d’insertion. Cette prime est versée sous conditions.

1. Le dossier doit être constitué dans les 3 mois qui suivent l’embauche,

2. Le contrat doit être au minimum être un CDD de 6 mois.

Les obligations d’emploi de personnes handicapées sont toujours d’actualités : Voir « l’emploi des personnes handicapées »

BONNE ANNÉE 2011

Sandrine CHATEAU
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Bonjour,

La France est, une fois de plus, mauvaise élève. Le Traité de Lisbonne a fixé à 50 % le taux d’emploi des Séniors (tranche d’âge 55 – 64 ans). Nous atteignons péniblement les 38 % alors que la moyenne européenne est à 45 %.

Relever le taux d’emploi des Séniors est un enjeu crucial,

• sur le plan économique : n’oublions pas que nous sommes dans un contexte de vieillissement démographique et que les générations du Baby-boom arrivent à l’âge de la retraite massivement. Les départs à la retraite ainsi occasionnés ne sont pas totalement compensés par l’arrivée des générations plus jeunes moins nombreuses.
• sur le plan social et financier : à l’heure de la réforme sur les retraites, l’allongement de la durée de vie professionnelle est fondamentale pour la réussite de cette réforme.

Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation – depuis le 1er janvier 2010 – de mise en œuvre de mesures spécifiques au maintien et à l’accroissement de l’emploi des Séniors. Notez que si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle devra verser à l’URSSAF une pénalité égale à 1 % de sa masse salariale. Un délai supplémentaire est accordé aux entreprises de moins de 300 salariés jusqu’au 1er avril prochain (non, non, ce n’est pas un poisson ! ).

Par obligation, il faut entendre :

• Déposer un accord (pour les entreprises appartenant à une branche professionnelle) OU
• Déposer un plan d’action favorisant l’emploi des Séniors.

À noter : 75 branches professionnelles ont déposé un accord sur l’emploi des Séniors.

Alors, pourquoi ne pas saisir l’occasion de bénéficier de l’expérience, la maturité et les compétences avérées de nos aînés ?

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Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Depuis le 7 mai 2005, les salariés peuvent exercer leur Droit Individuel à la Formation.

Ce nouveau droit permet de mettre en œuvre des actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification
(article L. 900-2 et 900-3 du Code du travail) ou encore de prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux (article L. 933-2 du Code du travail).

Ce nouveau droit créé par la loi du 4 mai 2004 est opérationnel depuis le 7 mai 2004, à défaut d’accord d’entreprise.
Certains accords ayant d’ailleurs anticipé l’entrée en vigueur de ce dispositif permettant une ouverture de droit anticipée sur 2004.

Voici la présentation des principaux points prévus par la loi :

Les salariés en CDI
Le droit individuel à la formation est accordé à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (Code du Travail article L. 933-1).

Les salariés en CDD
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF au prorata temporis.
Le droit est ouvert à condition que le salarié justifie de 4 mois d’ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l’entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois.
La question de l’appréciation de l’ancienneté n’est pas explicitement réglée par les dispositions de la loi : la problématique de la condition d’ancienneté d’un an incluant ou non les périodes de suspension du contrat de travail n’est aujourd’hui pas tranchée.
Outre ces spécificités applicables aux CDD, les modalités du DIF restent identiques pour l’ensemble des salariés.
Précisons que les salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de formation en alternance sont exclus de ce dispositif.

Anticipation par accord collectif
Cette date d’ouverture du DIF ne vaut que sous réserve d’éventuels accords collectifs ayant anticipé cette date.
Par exemple dans le secteur de la métallurgie (accord du 9 juin 1994) la mise en oeuvre du DIF a été anticipée au 1er janvier 2005, même solution pour la grande distribution (accord du 9 juillet 1994) ou encore dans la presse où les droits sont calculés au 31 décembre de chaque année.
20 H par an en CDI temps plein cumulables sur 6 ans

Ce DIF est de 20 heures par an pour un salarié à temps plein.
Ce volume doit être proratisé pour les salariés à temps partiel.
De nombreux accords collectifs comme ceux précités, se réfèrent à une date précise pour calculer les droits des salariés (31 décembre dans l’accord sur la Grande distribution.)
Les droits acquis peuvent être cumulés, dans une limite absolue de 120 heures sur 6 ans maximum, néanmoins pour les salariés à temps partiel peu importe le nombre d’années pour le cumul. Ces droits peuvent être revus à la hausse par des accords collectifs.

Obligation d’Information du salarié
Une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit de ses droits acquis au titre du DIF (Code du Travail article L. 933-2).
Il peut s’agir d’un document remis au salarié lors de l’actualisation de ses droits.

Formation relevant de l’initiative du salarié
La mise en oeuvre de l’action de formation relève de l’initiative du salarié (article L. 933-3 du Code du Travail).
La loi ne fixe pas de délai, mais de nombreux accords collectifs exigent le respect d’un délai de préavis.
Le choix de l’action de formation doit être arrêté par écrit. Si la mise en oeuvre dépend du salarié, en pratique, l’accord de l’employeur est indispensable.

Accord de l’employeur
L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse à la demande de DIF formulée par le salarié.
L’absence de réponse dans le délai d’un mois valant acceptation de la demande.

Action de formation hors temps de travail
Les actions de formation entrant dans le cadre du DIF se déroulent en principe hors temps de travail et l’employeur doit verser une allocation de formation (Code du Travail L. 933-4). Cette allocation de formation est égale à 50 % de la rémunération nette de référence.
Le salaire de référence est calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié sur les 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées sur cette même période.
Les frais de formation, de transport ainsi que l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Le salarié demeure protégé pendant cette période de formation par la législation sociale (accident du travail et maladies professionnelles).

Action de formation pendant le temps de travail
Les heures de formation liées à l’évolution de l’emploi ou l’adaptation au poste de travail réalisées sur le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération par l’employeur.

Régime social et fiscal de l’indemnité
L’allocation de formation n’est considérée juridiquement ni comme une rémunération ni comme un revenu de remplacement et se trouve donc exonérée de charges salariales et patronales.

Dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail
Toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise, ou à défaut, d’un accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le volume d’heures complémentaires, ni droit au repos compensateur obligatoire, ni à majoration de salaire dans la limite de 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, les heures correspondant au dépassement ne s’imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci (article L. 932-1 alinéa 2).

Convention ou accord collectif
Une convention ou un accord collectif peut prévoir que les heures consacrées au DIF s’exercent en partie ou totalement sur le temps de travail (Code du travail art. L. 933-3).
Dans ce cas, ces heures ouvrent le droit au maintien de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les frais de formation sont financés par l’employeur et imputables sur le plan de formation. (Code du travail article L.933-4).

Désaccord sur le projet de formation
Si le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l’entreprise peut prendre en charge le financement de l’action de formation à condition que cette dernière corresponde aux actions prioritaires définies par cet organisme.

Départ de l’entreprise
En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde le salarié peut utiliser son DIF pendant la période de préavis en demandant à bénéficier d’un bilan de compétences, d’une action de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Dans ce cas, l’employeur verse, au salarié, le montant de l’allocation formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées. Ceci sous réserve de justifier que l’action a bien été réalisée.
Cette demande doit être faite avant la fin de la période de préavis, à défaut de demande du salarié l’employeur n’a rien à verser. Malgré le terme employé par la loi, le DIF n’est pas « transférable » lorsque le salarié quitte l’entreprise vers une autre entreprise mais le bénéfice de ce droit est transférable vers l’organisme collecteur notamment pendant la période de préavis (comme indiqué ci-dessus).

Mention obligatoire spécifique dans la lettre de licenciement
L’employeur est tenu d’indiquer dans la lettre de notification de licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF en précisant notamment la possibilité de demander pendant la période de préavis le bénéfice d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF en cas de démission sous réserve de le demander avant la fin de son préavis.

Départ en retraite :
Les droits acquis au titre du DIF sont perdus en cas de départ à la retraite.

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Taux accident du travail, taux commun et unique pour les entreprises de – de 10 salariés

TPE, PME, vous avez ou allez recevoir votre notification de votre CRAM (Caisse Régionale d’Assurance Maladie) pour l’application au 1er janvier 2010 du taux A.T. (Accident du Travail).

Ne soyez pas surpris si vous constatez que ce taux est arrêté à 1,50 %, même si :

• - Vous aviez un taux moins élevé l’année passée,
• - et que vous n’avez pas eu à déplorer d’accident du travail dans votre entreprise.

En effet, nos têtes dirigeantes et pensantes ont eu la bonne idée de fixer un taux unique et commun à toutes les petites entreprises totalisant moins de 10 salariés au 31 décembre 2009, et ce quelque soit celui appliqué l’année précédente. Les petites entreprises dans lesquelles règnent des règles de sécurité exemplaires, qui ne connaissent, fort heureusement pour leurs salariés, pas ou très peu d’accident du travail, seraient-elles condamnées à payer pour les grosses? !!!

Et bien oui, alors, n’oubliez pas d’ajuster ou faire ajuster par votre cabinet comptable, le taux A.T. d’ores et déjà sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2010.

Bien à vous

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Former en toute confiance

Aujourd’hui nous recevons « Kevin », jeune entrepreneur et porteur de projets de services aux entreprises.
« Kevin » a créé son EURL en 2005 et exerce essentiellement en tant que consultant, formateur et gestionnaire de projets pour ses clients.

Voici son témoignage…

Bonjour « Kevin »

Bonjour

Vous avez créé votre société pour apporter des services aux entreprises en 2005. Que pensez-vous du portage salarial et pourquoi avez-vous choisi de développer votre projet sous forme d’EURL — ou plutôt de SARL unipersonnelle si j’ai bien compris — ?

Il faut savoir que des progrès énormes ont été faits depuis cette période… Je sortais alors d’une période de doutes où j’avais essayé de m’associer à des projets.

J’ai choisi de développer mon projet en société d’abord parce que j’estime que j’ai été très mal informé et guidé par des « conseillers » institutionnels qui sont surtout là pour faire du copier-coller et — peut être — faire en sorte de créer de futurs ressortissants plutôt que de conseiller réellement les porteurs de projet.

J’avais également d’autres contraintes et idées qui menaient — « évidemment » — à la conclusion que j’ai prise (si j’en crois les conseillers des Chambres et les Comptables et les autres) : des projets de portails et des projets de réseaux ; la volonté de peut être « demain » m’associer des partenaires.

Quand avez-vous fait appel aux services de Sandrine RAIMBAUD et pourquoi ?

J’ai d’abord connu Sandrine dans l’autre sens, c’est-à-dire en tant que cliente… Mon entreprise avait alors déjà 2 ans 1/2. 2 ans 1/2 de « galères »…

Cela faisait un moment que je cherchais en vain des solutions à mes deux problèmes essentiels :

1. gérer des dossiers de formation professionnelle continue — chacun sait que le système français, unique en son genre — crée pas mal d’incohérences improductivités et tâches administratives (je ne vous parle même pas des magouilles dans lesquelles on a cherché parfois à me faire mettre les mains) : Il faut pour cela connaître la règlementation — Droit du Travail —, les acteurs — OPCA mais également tous les organismes et institutions susceptibles d’avoir leur mot à dire et d’aider l’entreprise —, la réglementation, les formalismes… Bref, c’est un vrai poste spécifique.
2. m’aider dans la bonne gestion de mon entreprise et son secrétariat juridique. Chacun sait (ou l’apprendra à ses dépens) que l’Expert Comptable est avant tout un spectateur pour le chef d’entreprise. Je n’ai jamais pu trouver de personnel réellement qualifié et de bon conseil…

J’avais « tout » essayé : prendre des stagiaires, des assistantes en alternance, et enfin proposer un temps partiel à une amie en galère…

Pourquoi avez-vous choisi de faire appel à IDEM CRÉ’ACTIONS ?

J’avais pu échanger avec Sandrine sur ses expériences professionnelles, ses compétences, et observé ses pratiques professionnelles.

J’ai eu confirmation avec le temps que c’est une personne attentive aux valeurs humaines et notamment la loyauté et la confiance qui sont pour moi des qualités essentielles pour que je travaille avec des partenaires.

Nous avons mis en place une manière de travailler qui me convient parfaitement.

Quelle est la nature de votre collaboration avec IDEM CRÉ’ACTIONS ?

J’ai décidé de confier à Sandrine des tâches que je lui ai vu mener à la perfection pour ses salariés portés :

• gestion administrative des dossiers de formation professionnelle pour mes clients : montage des dossiers, validation des finacements avec les organismes publics et parapublics, etc.
• suivi de ces dossiers ensuite (il faut des qualités hors normes parfois, et une patience et rigueur que je n’ai pas !).
• plus un suivi qu’on peut qualifier de secrétariat juridique de mon Entreprise.

Bien que je n’ai plus de salariés dans mon Entreprise, je tiens à souligner que j’ai pu compter sur Sandrine en début d’année 2009 quand j’avais tenté de monter un Emploi à Temps partagé (assistante) avec le CESU TPE… Quelle galère !!! Heureusement qu’elle a su m’aider à me dépatouiller de toutes les démarches auxquelles, aujourd’hui encore, je ne comprends pas tout.

L’avantage de travailler avec Sandrine est qu’au delà de ses compétences et la fiabilité que cela m’apporte, je m’appuie sur son réseau pour dénicher des compétences rares pour des missions et projets : Elle me présente facilement ses clients entrepreneurs et clients portés avec lesquels je trouve des solutions aux challenges que je rencontre : rédacteur, web designer, traducteur interprète, formateurs proposant des compétences complémentaires aux miennes…

La clef de la réussite pour un entrepreneur individuel indépendant comme moi c’est d’avoir des personnes de qualité et fiables dans son réseau.

Pourquoi avez-vous proposé de nous apporter votre témoignage et que souhaitez-vous partager avec nos lecteurs ?

Vous avez du vous en rendre compte : la rencontre avec Sandrine et la découverte de ce qu’elle pouvait m’apporter a été pour moi une révélation.

J’avais rencontré des sociétés de portage salarial par exemple dans la période de la création de mon activité mais je n’ai pas opté pour cette forme de travail à l’époque. Je regrette de n’avoir pas pu être conseillé et accompagné par Sandrine à l’époque : J’ai distribué de l’argent du (rare) chiffre d’affaires que j’ai pu faire au démarrage à des intervenants et institutions pour pas grand chose.

La spécificité de certaines de mes activités secondaires fait que j’aurais de toutes manières du démarrer une entreprise : Ça serait beaucoup plus simple et clair aujourd’hui si j’avais à ma disposition la collaboration qu’IDEM CRÉ’ACTIONS m’apporte aujourd’hui.

En 2004 – 2005 lorsque j’ai créé mon entreprise, j’estime que personne n’a su m’apporter ce que j’ai actuellement : il y avait des acteurs institutionnels ou soutenus pas ceux-ci — pléthore — ceux dont j’estime qu’ils portent les méthodes d’hier qui ont mené notre pays à son triste sort… Il y avait également quelques sociétés de portage : 1. pas dans ma région 2. surtout des sociétés commerciales et miroirs aux alouettes !!!

Les messages et enseignements que j’aimerais partager avec des porteurs de projets et entrepreneurs sont :

• SOYEZ PRAGMATIQUES et choisissez des solutions souples et efficaces
• OUBLIEZ — surtout en France — le postulat de « création d’ENTREPRISE » = « Création de SOCIÉTÉ » : Créez votre « ACTIVITÉ ». L’Entreprise ça viendra ensuite et si vous avez pu effectivement confirmer et reconfirmer.
  
• Choisissez les bons supports et entourez-vous de partenaires compétents et fiables comme IDEM CRÉ’ACTIONS
  
• Ne sous-estimez pas l’importance — surtout en France — des compétences et des difficultés juridiques, administratives, etc
  • pour vous même aujourdhui
  • pour vos futurs collaborateurs et sous traitants demain

  et choisissez DÈS MAINTENANT un appui et réunissez des compétences comme celles que Sandrine m’a apportées. Elles sont trop précieuses pour être négligées ou oubliées dans votre préparation et démarrage. Cela vous permettra de vous concentrer sur votre réelle valeur ajoutée en toute confiance demain.

Et… Longue et belle vie à votre « Entreprise ».

« Kevin »

« Kevin », nous vous remercions.

Contact :

Sandrine RAIMBAUD
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